烟台融媒7月29日讯（记者 张孙小娱 通讯员 元珍）日前，职工李女士的工作单位在终止劳动合同前，为李女士集中安排了当年度5天带薪年休假，但李女士对此不满，要求用人单位支付其未休年休假工资报酬。对此，烟台市劳动人事争议调解仲裁院表示，用人单位的做法并无不妥。

据了解，李女士于2022年8月1日入职某网络通讯公司，从事客户服务工作。双方签订有两年期劳动合同，约定月工资标准为6000元。2024年7月1日网络通讯公司向李女士发送《终止劳动合同通知书》，明确告知2024年7月31日劳动合同终止，且当日公司会支付终止劳动合同经济补偿。因李女士2024年度年休假尚未安排休息，7月会先安排李女士休满离职前依法折算的5天年休假。

李女士收到通知后，按照要求办理完毕工作交接，但对网络通讯公司单方通知安排年休假的做法不认可，主张未与其协商一致，要求网络通讯公司支付未休年休假工资报酬，但李女士的仲裁申请最终被驳回了。

《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假；用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”由此可见，带薪年休假以用人单位主动安排和劳动者本人申请相结合，以用人单位安排为主，兼顾劳动者意愿，根据需要统筹安排，何时安排、何时批准的主动权由用人单位掌握。

网络通讯公司结合李女士劳动合同即将终止的实际情况，主动于劳动合同终止前安排李女士休年休假，安排的天数符合法定折算天数，并无不妥。在休假期间李女士无须提供劳动，网络通讯公司也正常支付工资，现李女士以未与其协商一致为由不认可年休假安排，并要求支付未休年休假工资，缺乏事实与法律依据。